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案例：
孫某系上海某電子公司的某部門的負(fù)責(zé)人。公司的員工手冊(cè)中規(guī)定“各部門如連續(xù)2個(gè)月無(wú)法按時(shí)完成工作任務(wù)，則部分負(fù)責(zé)人視為嚴(yán)重失職，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。”由于部門指標(biāo)始終達(dá)不到規(guī)定的指標(biāo)，電子公司于2013年11月向其發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)。孫某不服，訴諸勞動(dòng)仲裁。
不能勝任工作與嚴(yán)重失職都是法律賦予用人單位可以行使單方解除權(quán)的法定事由，然而，二者并不同混同。不能勝任工作關(guān)注的是員工的工作能力是否符合崗位要求，對(duì)于不能勝任工作的員工而言，其本人往往希望自己能勝任工作但由于工作能力、工作方法等客觀因素最終未能達(dá)到；而嚴(yán)重失職解除，側(cè)重于員工有能力也本應(yīng)及時(shí)的完成本職工作，因疏忽大意或徇私舞弊，未能完成，同時(shí)還要給公司造成重大損害。
可見(jiàn)，不能勝任工作與嚴(yán)重失職是兩個(gè)不同的概念，勞動(dòng)法律從解除理由上對(duì)二者進(jìn)行了區(qū)分。如果公司在認(rèn)定上將二者混為一談，將會(huì)導(dǎo)致邏輯的混亂，甚至可能被認(rèn)定為違法解除。
上述案例，電子公司并未查明孫某負(fù)責(zé)的部門未完成工作任務(wù)的具體原因，而直接認(rèn)定孫某嚴(yán)重失職，亦未舉證證明給公司造成了重大損害，解除行為顯然存在較大法律風(fēng)險(xiǎn)。
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